单位md是什么意思-md表示什么

单位md是什么意思

其代表的意思是米每天。m为长度单位，中文为米，长度单位是指丈量空间距离上的基本单元，是人类为了规范长度而制定的基本单位。其国际单位是米；d为时间单位，时间单位中文为天，是7种基本单位之一，长度、时间、质量、物质的量、光照度、电流和温度是七种基本单位，其国际单位是秒。

MD职级体系从何而来

近十年券商逐步开始使用MD职级体系，把员工从“岗”中脱离出来，转向以“能力”为导向的职级管理，能力提升则职级提升，员工不再被“岗级”区间的上限限制。

MD职级之所以被广泛采用，核心在于以任职者能力素质要求为主要出发点，与金融机构（非银）等智力密集型企业的能力要求相匹配。

国际投行均起源于合伙制企业。随着企业规模的扩大，合伙人机制已不复存在，但是融合合伙人文化的MD职级被广泛传承了下来。

合伙人企业的最主要特点是“轻资产、重人才”。人力资本是投行的核心资本，不断的吸纳优秀的、符合公司发展需要的人才是企业发展和降低风险的必然选择。在此基础上，企业内建立筛选合伙人的标准、晋升合伙人的条件，例如业绩达到何等要求，能力是否争得合伙人认可等，逐渐，这套运用在合伙人的培养与晋升机制传承到更广泛的员工身上，形成了一套引导员工关注公司发展所必须关注的因素、满足因素要求即可晋升的MD机制。随着市场和业务的不断发展，越来越多的投行已不再是合伙企业，而是上市公司。原有的合伙人的实质身份已被弱化，但MD制度因其对业务发展的推动作用，而被传承和发扬。

MD作为一种职衔的起源来自于“身份对等”的需求。英国传统企业最高决策者一般被称作ManagingDirector（MD），被翻译为“董事总经理”。由于投行中的业务团队负责人直接接洽沟通的往往是企业里的MD，所以投行也选择叫MD来与客户的身份相对称。随着美国企业发展，经营层最高决策者一般被称为CEO，MD的称呼慢慢被淡化，但MD体系在投行一直延续了下来。在华尔街，MD是一个非常高的头衔，当一个人得到这个头衔时，年薪可能过百万美元，可这个人可能不是公司高管，甚至不做管理（例如带领一个15人的团队）。

MD作为一种机制被传承的原因在于“合伙制文化”。以高盛为例，尽管高盛在1999年上市削弱了其原有合伙制企业中合伙人的无上权利，但内部仍然采用且推崇着具有合伙制文化的MD制度。合伙人的本质即共创、共享、共担。共创，公司的存在是为了创造价值，经济增长的发动机是合伙人，所以成为合伙人的首要前提就是“共创”。在MD职级体系体现的是“业绩导向、逐层担责”，各层级设置明确的业绩贡献标准，使得各层经营结果可视化。共享，企业可分配的价值主要是权和利，权利下放、利益共享并行体现“共享”的意义。在MD职级体系体现的是弱化岗位、强调个人能力，基于层级角色进行自我管理，弱化官本位，同时利益分配向贡献者倾斜。共担，合伙人不仅要有积极性为股东创造价值，还应该以企业家的要求自我规范和约束。大家共担风险，共同承担治理责任和绩效责任，团队业绩持续不达标时或产生客户影响时，整体不晋升、职等降级等。

MD职级体系下，职位名称由两部分构成：MD职等与任职角色。职等体现人员在公司中的相对层级，海外投资银行通行MD制，公司统一采用一套职等（例如MD董事总经理/ED执行董事/D董事/VP副总裁/Associate经理/Analyst分析员），部分业务线例如零售业务仍采用另一套职等（例如财富经理初级/中级/高级）；任职角色体现人员从事工作的角色和职责范围（例如投行北京销售团队负责人/研究所副所长/人力资源部总经理）。

在职等确定方面，各职等设有明确的任职资格、任职角色，体现资历与能力要求，以进行人员的初始层级设定；在晋升机制方面，另设有晋升条件、业绩贡献标准或能力要求，实现人员职等晋降。MD职级以上的要求及标准，一般在市场上可比对，相同业务有一定通行的数据区间。

典型的MD机制实现人岗分离，一个任职角色可由不同的职等任职，MD职级等于一个专业序列。员工职级和行政职务分离，（1）员工职级与个人的经历、绩效和业绩标准挂钩，只要符合相应职级的任职要求即可；（2）行政职务与员工职级无必然关系，与是否适合管理工作挂钩，MD制度下，行政职务可以分配给一定资历以上的任何人，不一定为部门内最高职级的人员。

典型的MD机制实现能上能下，鉴于该体系的基础建立在个人相关的变量之上，因而变量的有效性非常重要，尤其是绩效考核结果和业绩/能力评估机制。职级评定机制体现能力和业绩导向，业绩目标设定和达成情况统计非常关键，且该变量可能带来“能上能下”的文化，对于经评估不符合本级别的能力业绩要求的员工，可以进行降级。

MD职级体系资格与标准示例

从实践来看，大多国内券商实行的是折中的MD制度。第一，管理序列行政职务与MD职级未脱钩，“人”和“岗”没有真正分开，行政职务与MD职级基本是一一对应，例如只要是部门总经理，就处于MD层级，只要是副总，就处于ED层级，而未实现依据个人能力等确定。第二，专业人员，尤其是后台专业人员较难发展到MD或ED等高级别，做了人为的限定，依然脱离不了岗级的限制。第三，没法做到“能下”，一旦晋升上去很难下来，在中高层级沉淀大量高层级人员，没有做到真正的业绩导向。第四，评审委员会履职不到位，形式大于实质，能力评估的作用被弱化使用。

更主要的是，管理理念仍存在较大差异。典型的MD制度将人的能力和业绩作为评判标准，只要能力与业绩达成，即可实现晋升，与之相对的，业绩不达标，即降级或淘汰。能上能下的即时安排，体现业绩导向，是为了打造强绩效的公司文化。存在ED的负责人或者D，甚至VP的负责人，员工职级脱离岗级约束，体现能力导向，是为了将公司关注的能力植入职级体系，引导员工持续提升相关能力；弱化管理序列，打破官本位，体现职涯发展的规划，将员工职业发展的权利还给员工。

管中窥豹，时见一斑。知其然还要知其所以然，仍需要时间。现状的改变也不是一蹴而就。

中国石化成立风险管理公司 高管岗位公开招聘

6月28日，从中国石化新闻办获悉，中国石化集团全资子公司中石化朝阳风险管理有限公司（简称“朝阳公司”）在上海成立。公司总经理、副总经理、油品业务部经理、化工品业务部经理、财务综合部经理、合规风控部经理等6名高管及部门负责人岗位即日起面向社会公开招聘。

朝阳公司由中国石化集团独家出资3亿元人民币设立，经中国期货业协会备案，从事风险管理业务。致力于发挥产业集团所属金融机构优势，为能源化工行业生产经营，提供专业化、定制化、及时有效的套期保值、点价锁价、库存管理等期现结合服务，努力打造“大宗商品投资银行”；立足服务集团主业，帮助企业化解价格异常波动、市场大幅震荡和库存减值风险，把握定价主动权，锁定合理经营利润。

朝阳公司的成立，恰逢其时，前景广阔。在前不久召开的第十二届陆家嘴论坛上，中国金融系统高层密集发言、重磅发声，支持期货和金融衍生品市场开放发展、行业机构做优做强，强调风险应对要走在市场曲线前面，支持期货市场通过开放发展提升国际服务能力，增强原油等大宗商品的国际定价影响力。今年以来，中国石化积极应对疫情影响，开展“百日攻坚创效”行动，着力构建以能源资源为基础，以洁净能源和合成材料为两翼，以新能源、新经济、新领域为重要增长点的“一基两翼三新”发展格局，努力实现更高质量、更有效益的发展。成立朝阳公司顺应中国石化产业发展需求，将满足集团主业和产业链企业价格管理、库存管理等需求。

作为中国石化集团资本金融和支持板块的改革试点单位，朝阳公司将采用市场化、专业化的管理机制，实现组织形式、人力资源、激励考核市场化。公司采用董事总经理（MD）职级体系，建立市场化的薪酬激励和考核制度，设置具有竞争力的薪酬水平，执行收益共享、风险共担的激励约束和退出机制。

本次招聘的6个岗位工作地点均为上海，应聘者可通过第三方人力资源服务机构（猎聘网）在线申请。申请截止时间为2020年7月31日24时，每位应聘者只能申请一个岗位。公司将按照岗位要求对应聘者进行资格审核，符合任职条件并通过资格审核的应聘者将被择优纳入拟选聘人员范围，后续招聘环节具体时间地点及形式将另行通知。

据悉，本次招聘系朝阳公司首批人员招聘，未来公司还将根据业务发展陆续进行人员招聘，专注石化产业链，为客户创造价值。